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Une bonne résolution de manager pour bien commencer l’année

Nous vous proposons une bonne résolution de manager pour bien commencer l’année :

Comment garder les meilleurs collaborateurs, ceux qui créent le plus de valeur pour l’entreprise … Mais aussi ceux qui la quittent le plus facilement en cas d’opportunité ?
De quelle façon réduire le coût prohibitif du turn-over ?
Quels sont les points de vigilance qui vont nous permettre de fidéliser les hauts potentiels ?

 

1. Savoir correctement fixer des objectifs aux équipes

Déjà, l’idée de fixer des objectifs précis à chaque collaborateur de l’entreprise n’est peut-être pas une évidence pour tous les managers et pourtant : il s’agit de la première pierre de l’édifice ! Celui qui ne sait pas où il va ne risque pas d’y aller … L’objectif c’est le sens et l’action à la fois.
Mais, entre le sur travail et le sous-emploi … ou est la limite ? un de mes managers me disait : un bon objectif est celui que l’on atteint en se mettant debout, les bras et les mains tendues sans sauter … tout un programme !
Mais pas si facile que cela à définir le bon objectif n’est-ce pas ? Entre le trop et le pas assez on y réfléchira à deux fois et si vous comptez accroître la charge de travail de vos salariés les plus capables, vous devez également leur donner quelques bénéfices et avantages afin d’éviter la démotivation.

 

2. Savoir considérer les collaborateurs

Féliciter (étymologiquement parlant … « Rendre l’action joyeuse ») c’est apporter de la joie au jeu de l’action, et donc donner de l’énergie dans l’action !
Personne ne se lasse que l’on dise du bien de lui, même pas moi après tout ce temps !
Nos équipes ont besoin de cette énergie, elle les sécurise, les valorise, les considère, les fait exister … Le manager savoir ce qui plaît le plus à chacun (pour certains, ce sera une augmentation, pour d’autres, simplement de la reconnaissance).
Il pourra ainsi les récompenser et les féliciter comme il se doit à chaque bonne occasion de le faire.
Et, avec les meilleurs d’entre eux, les occasions seront nombreuses si vous y portez attention.

 

3. Savoir s’occuper d’eux et prendre en compte leurs souhaits

Les managers qui manquent d’intérêt pour leurs équipes ont de forts taux de renouvellement du personnel, car il est impossible de travailler chaque pour quelqu’un qui ne s’implique pas personnellement et ne s’inquiète que de votre motivation et de vos performances.
Le seul fait d’échanger, de poser des questions sur les souhaits d’évolutions, et les préférences, sécurisent et motivent la personne.
Avoir une opportunité pour tous, un poste évolutif pour chacun est un autre sujet. Bien sûr, dans ce domaine-là, une grande entreprise sera avantagée mais parfois et trop souvent … même dans les grands groupes le manager n’est pas suffisamment à la hauteur sur ce point.
Ça n’est jamais du temps perdu, une réflexion en amène une autre et même si à court terme cela n’aboutit pas à une évolution la personne se sent écoutée, encadrée et comprise surtout quand le contexte est difficile.

 

4. Savoir tenir ses engagements

Le respect des engagements engendre la confiance, et la confiance ne sert vraiment qu’une seule fois … il vaut mieux vérifier avant de les énoncer, de pouvoir tenir les promesses que l’on doit exhausser après !
Il y a aussi dans ce domaine une notion omniprésente d’exemplarité : Si le manager ne tient pas ses promesses, pourquoi les autres devraient-ils le faire?
On obtiendra le respect et l’attachement des équipes : La parole deviendra forte et puissante, elle prendra une valeur d’engagement.

 

5. Savoir promouvoir la promotion interne

Rares sont, encore, les organisations qui ont à leur tête une personne ayant gravi tous les échelons, venant de la base et du sérail …j’ai observé dans ces organisations une motivation des collaborateurs plus forte que la moyenne.

C’était il y a quelques temps encore, beaucoup plus souvent le cas.

La valeur d’exemple et la dimension du possible s’en trouve d’autant crédibilisée : « Pourquoi pas moi aussi un jour prochain ? »

Sans même que ce soit systématique pour pourvoir un poste de dirigeant, le balayage des possibilités à satisfaire chaque poste en interne avant un recrutement externe, est toujours une excellente démarche.

  • Cela envoie un message de confiance et de valorisation aux équipes en place.
  • Le recrutement externe sera ensuite plus facilement accepté, il aura un sens.
  • Dans le cas contraire… pas étonnant, alors, que les meilleurs éléments aillent voir ailleurs.

 

6. Savoir laisser s’exprimer leur passion

Chaque personne a une envie d’avancer plus ou moins, voire totalement, inhibée par ses propres freins. Dans tous les cas Un employé talentueux est aussi un employé passionné, et il faut lui permettre de développer son niveau de satisfaction. Mais nombre de managers craignent que cela fasse baisser sa productivité.
Ils préfèrent donc que chacun travaille dans un cadre bien limité et défini, et ils ont tort : des études ont démontré que, lorsque les gens peuvent exercer leurs passions au travail, ils entrent dans une immersion euphorique, un état d’esprit cinq fois plus productif que la norme.
Parfois aussi le manager a tout simplement peur du collaborateur plus compétent que lui … : je renvoie à l’épitaphe d’un célèbre président des états unis d’Amérique qui avait fait graver sur sa tombe : « Ci-git un homme dont la seule obsession aura été toute sa vie de s’entourer de gens plus intelligents que lui ! »

 

7. Savoir développer leurs compétences

Cela présuppose de connaitre déjà parfaitement leur niveau actuel, et ensuite les objectifs à atteindre. Même, et surtout, les employés les plus doués doivent être perfectionnées. Un bon manager doit leur prêter attention, être à leur écoute et leur faire part de ses retours, alors que généralement on focalise sur les moins bons … Avec eux, on trouvera des domaines dans lesquels développer leurs talents et leurs connaissances.
Les plus compétents ont un besoin intellectuel de développement (davantage que leurs collègues moins doués), et c’est à nous de les leur fournir. Dans le cas contraire, l’ennui les guettera (dans le meilleur des cas) ou se reposeront sur leurs lauriers en attendant de trouver mieux ailleurs …

 

8. Savoir promouvoir et utiliser leur créativité

Seuls les employés les plus compétents et capables veulent constamment améliorer le monde qui les entoure. Il y a dans leurs têtes beaucoup plus de solutions que de problèmes … et dans une proportion insoupçonnée.
Si vous les empêchez de transformer leur environnement parce que vous privilégiez votre confort, votre tranquillité et que vous préférez laisser les choses telles qu’elles sont, ils finiront par ne plus s’intéresser à leur métier, l’efficacité s’en ressentira, et on aura à le regretter !

 

9. Savoir leur faire prendre un risque par jour

« Take a chance » versus « Prendre un risque » Inertie de la Vieille Europe contre ambition et esprit de conquête de l’Anglo-Saxon … vous me suivez ?
Pousser et accompagner chaque employé à accomplir une nouvelle tâche qu’il ne maîtrise pas encore, c’est le faire grandir, lui procurer un sentiment de fierté et d’accomplissement, l’amener à intégrer le gout de la nouveauté, de la conquête, et ce genre de chose s’apprend aussi … et se travaille au quotidien !
Les individus intelligents et compétents n’aiment pas se limiter à des tâches faciles ou ennuyeuses ou répétitives, et chercheront une expérience qui leur demandera de se dépasser et pas un « simple travail »

 

10. Savoir leur proposer des rêves

Celui qui ne rêve plus ne marche plus … et il est donc nécessaire de satisfaire cette condition essentielle du mouvement en avant ! Un chef d’entreprise me disait récemment « Mon projet pour mes équipes est de dépasser mes objectifs de rentabilité ! » Je lui ai dit qu’il me répondait la même chose que si je demandais à l’heureux nouveau propriétaire d’un magnifique cabriolet « Quels sont vos projets avec cette voiture ? … et s’il me répondait : « Faire le plein d’essence !!!! » …
Les profits sont un moyen potentiel d’investir, de rémunérer l’actionnaire, d’embaucher … en aucun cas de faire rêver les collaborateurs !
Ce peut même être l’inverse si dans un même temps les salaires ne bougent pas d’un pouce. Parlons plutôt de développement des compétences, de promotion interne, de conquête de nouveaux marchés, de nouvelles ambitions à l’export et pourquoi pas … de formation et de coaching avec COHESIUM Management ?